L’employeur peut-il limiter l’utilisation de l’internet au travail ?

L’avènement des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) a profondément modifié la conception du travail, au point de bousculer la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle.

Dans ce contexte, une question revient régulièrement : l’employeur peut-il limiter le droit d’accès du salarié à Internet depuis son poste de travail ? En d’autres termes, peut-il interdire au salarié d’utiliser Internet à des fins personnelles pendant son temps de travail ?

L’employeur peut contrôler l’utilisation d’Internet

La réponse est oui.

Les connexions établies par un salarié sur les sites Internet pendant son temps de travail, grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par l’employeur pour l’exécution de son travail, sont présumées avoir un caractère professionnel. L’employeur peut donc les rechercher afin de les identifier, même en l’absence du salarié.

C’est d’ailleurs la position adoptée par un arrêt de la Cour de cassation française du 5 février 2010.

Par conséquent, l’usage d’Internet à des fins non professionnelles doit rester raisonnable afin, d’une part, de ne pas nuire à l’efficacité du travail et, d’autre part, de ne pas porter préjudice à l’entreprise.

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut contrôler toutes les connexions Internet établies par le salarié, même en son absence.

Il est également important de préciser que l’inscription d’un site dans la liste des « favoris » de l’ordinateur ne lui confère pas un caractère personnel et ne saurait donc limiter le pouvoir d’investigation de l’employeur.

Les limites du pouvoir de contrôle de l’employeur

Attention ! Le pouvoir d’investigation de l’employeur connaît des limites.

En application du secret des correspondances, l’employeur ne peut ni lire un courriel émis ou reçu par le salarié, ni ouvrir les fichiers créés par celui-ci sur le lieu et pendant le temps de travail lorsqu’ils sont clairement identifiés comme personnels.

Pour éviter toute confusion, le salarié a donc intérêt à inclure le mot « personnel » dans l’objet des courriels envoyés ainsi que dans le nom des fichiers joints chaque fois que leur contenu n’a pas un caractère professionnel.

À défaut de cette indication, les courriels et les fichiers sont présumés avoir un caractère professionnel.

Un usage personnel doit rester raisonnable

Même lorsqu’il est toléré, l’usage de la messagerie professionnelle à des fins personnelles ne doit pas être abusif.

La fréquence et le volume des courriels personnels doivent demeurer raisonnables afin de ne pas impacter négativement le temps consacré au travail.

Par ailleurs, l’utilisation de la messagerie professionnelle doit toujours respecter les lois en vigueur et ne pas porter atteinte à l’image de marque de l’entreprise.

À titre d’exemple, il est interdit au salarié d’utiliser la messagerie de son entreprise pour diffuser des courriels dénigrant celle-ci ou contenant des propos racistes.

Pourquoi mettre en place une charte d’utilisation d’Internet ?

Afin d’assurer le respect de ces règles, il est recommandé à l’employeur d’établir une charte d’utilisation d’Internet.

Cette charte permet d’indiquer précisément aux salariés ce qu’ils sont autorisés à faire, ainsi que les comportements qui leur sont interdits.

À défaut d’établir une telle charte, ces prescriptions peuvent être intégrées au règlement intérieur de l’entreprise.

La violation de la charte d’utilisation d’Internet ou des dispositions prévues dans le règlement intérieur est susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires.

Conclusion

L’employeur dispose d’un pouvoir de contrôle sur l’utilisation d’Internet et des outils numériques mis à la disposition des salariés dans le cadre de leur activité professionnelle. Toutefois, ce pouvoir n’est pas absolu et doit s’exercer dans le respect des droits fondamentaux des salariés, notamment du secret des correspondances.

Pour prévenir les abus et garantir un cadre clair, la mise en place d’une charte d’utilisation d’Internet ou de règles précises dans le règlement intérieur constitue une bonne pratique pour concilier les intérêts de l’entreprise et le respect des droits des collaborateurs.

H.-J. TAGUM FOMBENO
02 mai  2010