Plaidoyer pour un encadrement juridique du télétravail en Afrique francophone !

Le télétravail : une nouvelle réalité du monde professionnel

Le monde du travail change et évolue avec la société. Il y a quelques temps, on recourait au télétravail de façon occasionnelle, parce que contraint ou devant faire face à une situation d’urgence (grève dans les transports en commun, immobilisation à la suite d’un accident, …).

La crise sanitaire liée à la Covid-19 est venue impacter le travail et la façon de l’organiser. Elle a converti au télétravail les pays africains, au point de faire acquérir à ce mode d’organisation de travail ses lettres de noblesse.

Malgré l’absence d’une réglementation particulière sur la question en Afrique francophone (excepté véritablement le Maroc), le télétravail est en train de s’imposer dans les entreprises. Pendant le confinement, presque toutes les entreprises y ont eu recours. Il semble même plébiscité par de nombreux salariés.

Dans ce contexte, le législateur n’a plus d’autre choix que de réglementer ce mode de travail qui fait, aujourd’hui, l’objet d’un engouement certain. Ne dit-on pas que le droit est le reflet de la vie en société ?

Afin d’éviter des abus, il est temps de procéder à l’encadrement juridique du télétravail.

Les États doivent donner un cadre juridique au télétravail et laisser ensuite le soin, soit aux entreprises, soit aux conventions collectives de branche, la liberté de l’organiser.

Avant de tracer les contours de cet encadrement juridique, il convient de s’entendre sur la notion de télétravail (I), que l’on pourrait également qualifier de e-travail.

I – Comprendre la notion de télétravail

Pour mieux cerner la notion de télétravail, il convient, d’une part, de la définir et, d’autre part, de présenter son intérêt.

A – Définition du télétravail

Le télétravail peut revêtir plusieurs formes qu’il convient de présenter pour éviter toute confusion avec des concepts voisins.

Les différentes formes de télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet au salarié d’exécuter, hors des locaux de l’employeur, un travail qui aurait pu être exécuté dans ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC).

Le télétravail peut prendre plusieurs formes. Il peut être sédentaire, alterné ou nomade.

Le télétravail est dit sédentaire lorsque le travail est réalisé de façon permanente au domicile du télétravailleur, depuis un bureau annexe de l’employeur ou en tout autre lieu préalablement défini.

Le télétravail dit alterné ou pendulaire permet au salarié d’effectuer des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et des périodes de travail en dehors de l’entreprise.

Le télétravail peut aussi être mobile ou nomade. Dans ce cas, le télétravailleur effectue de nombreux déplacements. C’est le cas d’un consultant ou d’un représentant commercial.

Le télétravailleur nomade passe l’essentiel de son temps de travail hors des locaux de l’entreprise, sans pourtant être localisé à un poste fixe comme dans le télétravail sédentaire ou alterné. Toutefois, il reste en contact avec l’entreprise grâce aux TIC.

Télétravail, travail à domicile et travail nomade : des réalités différentes

Les apparences sont souvent trompeuses. Télétravail, travail à domicile et travail nomade sont souvent utilisés comme des synonymes, alors que ces expressions représentent des réalités différentes.

Le fait de travailler hors des locaux de l’entreprise ne suffit pas à lui seul à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Le travail à domicile est celui qui est exécuté, à domicile c’est-à-dire chez soi, par une personne salariée pour le compte d’un donneur d’ordre.

Il en est ainsi dans certains métiers : journalistes pigistes, couturiers, traducteurs, dessinateurs, etc. En général, il s’agit d’une activité indépendante (le travailleur est son propre patron), contrairement au télétravail qui est la plupart du temps une activité salariée.

Un travailleur à domicile n’est donc pas forcément un télétravailleur, le télétravail pouvant s’effectuer en dehors du domicile.

Le travail nomade concerne les salariés qui se déplacent très fréquemment sur les différents sites d’une entreprise et/ou pour le compte des clients.

Ces salariés n’ont pas souvent de lieu de travail fixe. Ils se déplacent avec leur poste de travail, ce sont des salariés mobiles.

Il ne faut pas les confondre avec les télétravailleurs nomades qui, en dépit de leur extrême mobilité, utilisent en plus les TIC pour rester en contact avec l’entreprise.

En conclusion, même si ces trois modes d’organisation comportent quelques similitudes, ils renvoient à des réalités et régimes juridiques différents.

B – L’intérêt du recours au télétravail

L’employeur comme le salarié peuvent avoir intérêt à recourir au télétravail comme mode d’organisation du travail.

Les avantages du télétravail pour l’employeur

Plusieurs raisons peuvent amener l’employeur à recourir au télétravail :

• Une augmentation de la flexibilité des ressources humaines, avec un service rendu plus qualitatif (gestion par résultats) ;
• Un allégement de certaines charges, notamment avec la réduction des coûts globaux liés à la présence du salarié dans l’entreprise (charges locatives, frais d’aménagement des locaux, …), le développement d’outils de travail collaboratifs ;
• Une réduction du taux d’absentéisme et de retard, surtout dans les grandes villes avec les embouteillages ou en cas de grève des transports en commun ;
• Une meilleure solution d’intégration pour les salariés en situation de handicap ou les salariés ayant des contraintes familiales importantes ;
• Une responsabilisation des salariés, facteur de motivation.

Le télétravail implique le télé-management, une supervision à distance, un comportement moins hiérarchisé et plus autonome.

Cette supervision peut s’avérer délicate, car il est difficile de mesurer et contrôler le temps de travail, de s’assurer que le salarié ne rencontre pas de difficultés.

Les avantages du télétravail pour le salarié

Avec la Covid-19, plusieurs salariés semblent avoir été conquis par le télétravail.

À l’échelle du salarié, le télétravail procure plusieurs avantages :

• Une plus grande flexibilité dans les horaires de travail ;
• Une diminution du stress engendré par le temps passé dans les transports en commun ;
• Une responsabilisation du télétravailleur, synonyme d’autonomie, de confiance, de productivité et d’efficacité au travail ;
• Une meilleure qualité de vie.

Toutefois, même si les avantages l’emportent, le télétravail présente également des inconvénients.

Il entraîne la perte du lien collectif et peut conduire à l’isolement du salarié, surtout si le télétravail n’est pas bien organisé ou si l’on est en présence d’un jeune travailleur.

Il faut donc mettre en place des garde-fous pour éviter des dérives. La loi doit, par exemple, prévoir un entretien annuel de l’employeur avec le salarié pour évoquer les questions d’organisation de ses missions en télétravail.

II – Les contours nécessaires de l’encadrement juridique du télétravail

La mise en place du télétravail doit respecter certaines règles que le législateur devra consacrer en termes d’obligations et de droits pour les parties prenantes.

A – Les obligations de l’employeur

Les obligations concernent essentiellement la base du télétravail qui doit être un acte de volonté et les équipements indispensables au télétravail.

Le volontariat comme principe du télétravail

Le télétravail ne saurait constituer ni un droit ni une obligation.

Sa mise en place doit reposer sur un double acte de volonté : celui de l’employeur et celui du salarié.

L’employeur et le salarié doivent se mettre d’accord pour adopter ce mode d’organisation du travail qui peut être convenu à l’embauche ou ultérieurement par voie d’avenant au contrat de travail.

La loi réglementant le télétravail doit prévoir les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.

Cet encadrement doit conduire l’employeur à motiver sa décision lorsqu’il refuse d’accorder la possibilité au salarié de faire du télétravail.

La loi peut également prévoir les situations exceptionnelles dans lesquelles le télétravail doit être imposé pour permettre la continuité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Les équipements indispensables au télétravail

Le télétravailleur doit travailler dans des conditions équivalentes à celles de l’entreprise.

À cet effet, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail (matériel bureautique et informatique, abonnements téléphoniques et à Internet, …).

Lorsque le salarié utilise son propre équipement, il doit en être indemnisé.

L’employeur doit procéder au remboursement des coûts engendrés par l’utilisation par le salarié de son équipement personnel (téléphone, électricité, Internet, …).

L’employeur doit également veiller à la conformité des installations électriques et des lieux où est effectué le télétravail.

Il doit répondre des dommages occasionnés à l’équipement personnel lorsque ceux-ci sont directement liés à l’activité professionnelle.

L’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés. Il doit donc veiller à ce que le télétravail ne génère pas de risques pour les salariés, notamment du fait de leur isolement.

B – Les droits et obligations du télétravailleur

Le télétravailleur reste un salarié qui bénéficie des droits généraux et spécifiques.

Les droits généraux du télétravailleur

En application du principe d’égalité de traitement, le télétravailleur doit bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés.

Il en est ainsi de l’accès à la formation, du respect de la vie privée, du droit à la santé et à la sécurité au travail, ainsi que de l’accès aux activités sociales de l’entreprise.

La charge de travail, les normes de production et les critères d’évaluation doivent être équivalents à ceux des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit également préserver la confidentialité des données reçues ou transmises.

Les droits spécifiques du télétravailleur

L’encadrement juridique du télétravail doit intégrer les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail au sein des locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit avoir la possibilité d’occuper ou de reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

Le cadre de l’accident durant le télétravail doit également être défini.

Pour protéger le télétravailleur, tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’activité professionnelle doit être présumé accident du travail.

Les codes de la sécurité sociale doivent donc être modifiés en conséquence.

Conclusion : l’urgence d’un cadre juridique adapté au télétravail en Afrique francophone

Le télétravail s’est imposé comme une nouvelle organisation durable du travail. La crise sanitaire a accéléré son développement et démontré qu’il pouvait constituer une véritable alternative dans le monde professionnel.

Cependant, son expansion sans cadre juridique précis peut créer des zones d’incertitude pour les employeurs comme pour les salariés.

Il appartient donc aux États africains francophones de définir un cadre juridique permettant d’assurer un équilibre entre flexibilité organisationnelle, protection des salariés et sécurité juridique des entreprises.

[1] Pour des développements approfondis sur la notion de travail dépendant, voir Henri-Joël TAGUM FOMBENO, Droit du travail sénégalais, Ed. L’Harmattan, 2017, p. 76 et s.

[2] Pour faciliter l’adaptation du salarié, il peut être indiqué de subordonner le télétravail à une ancienneté minimale. Cela permettra au salarié de se familiariser au préalable avec la culture d’entreprise, son organisation et son poste.

[3] Henri-Joël TAGUM FOMBENO, Santé et sécurité au travail en Afrique – Aspects juridiques et pratiques, Ed. L’Harmattan, 2019, p. 127 et s.

[4] Henri-Joël TAGUM FOMBENO, Droit sénégalais de la protection sociale, Ed. L’Harmattan, 2020, p. 91 et s.

 

Henri-Joël TAGUM FOMBENO

Docteur d’État en droit

Spécialiste en droit du travail et de la protection sociale

Consultant Formateur en droit social et RH