Lors de l’embauche, la candidate enceinte n’est pas tenue de révéler son état et il est interdit à l’employeur de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant celui-ci, ou de se prévaloir d’une interdiction légale d’occuper le poste proposé en raison de son état ( CJCE 3-2000, Aff 207/98).

Par ailleurs, en vertu du principe de non-discrimination, l’employeur ne doit pas tenir compte de l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou pour rompre sa période d’essai ou la licencier (Articles L. 122-45 et L. 122-25 du Code du travail et L. 225-1 du Code pénal).

Une fois embauchée, la femme enceinte bénéficie d’une protection dès lors que l’employeur a été informé de son état de grossesse. Il s’agit d’une interdiction pour l’employeur de licencier une salariée enceinte sauf faute grave non liée à l’état de grossesse et sauf s’il y a impossibilité de maintenir le contrat de travail (Article L. 122-25-2 du Code du travail).

Pour bénéficier de cette protection contre le licenciement, la salariée doit remettre à son employeur contre récépissé, ou lui envoyer par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse (Article R. 122-9 du Code du travail).

Pour les juges, il suffit que l’employeur ait été mis au courant verbalement pour que la salarié puisse bénéficier d’une telle protection (Cass.soc, 13 octobre 2004, n° 02-44972).

A noter :

La loi Toubon du 4 août 1994 impose la rédaction en français des documents nécessaires au salarié pour l’exécution de son contrat de travail
(L.122-39-1 du Code du travail)
Ainsi, les juges ont décidé qu’une entreprise devait mettre à disposition de ses salariés une version française des logiciels informatiques, des documents relatifs à la formation du personnel et à l’hygiène et la sécurité (Arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 2 mars 2007).