QUIZ N° 7 : LES DELEGUES DU PERSONNEL

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- FAUX

Explication :

Au cours de l’entretien d’embauche

Lors de l’embauche, la candidate enceinte n’est pas tenue de révéler son état et il est interdit à l’employeur de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant celui-ci, ou de se prévaloir d’une interdiction légale d’occuper le poste proposé en raison de son état ( CJCE 3-2000, Aff 207/98).

Par ailleurs, en vertu du principe de non-discrimination, l’employeur ne doit pas tenir compte de l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou pour rompre sa période d’essai ou la licencier (Articles L. 122-45 et L. 122-25 du Code du travail et L. 225-1 du Code pénal).

Pendant l’exécution du contrat de travail

Une fois embauchée, la femme enceinte bénéficie d’une protection dès lors que l’employeur a été informé de son état de grossesse. Il s’agit d’une interdiction pour l’employeur de licencier une salariée enceinte sauf faute grave non liée à l’état de grossesse et sauf s’il y a impossibilité de maintenir le contrat de travail (Article L. 122-25-2 du Code du travail).

Pour bénéficier de cette protection contre le licenciement, la salariée doit remettre à son employeur contre récépissé, ou lui envoyer par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse (Article R. 122-9 du Code du travail).

Pour les juges, il suffit que l’employeur ait été mis au courant verbalement pour que la salarié puisse bénéficier d’une telle protection (Cass.soc, 13 octobre 2004, n° 02-44972).

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- FAUX

Explication :

Le contrat de travail doit être rédigé en français.

- Cependant, le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat de travail dans sa langue. En cas de discordance entre le contrat rédigé en français et le contrat rédigé en langue étrangère, seule cette dernière version est opposable au salarié.

- Si un mot n’a pas de traduction en français, des explications de ce terme doivent être ajoutées en français.

- Si une clause du contrat de travail est rédigée dans une autre langue, l’employeur ne peut pas s’en prévaloir.

- Tout contrat conclu en France doit être rédigé en français, même s’il est exécuté à l’étranger. Cependant les contrats conclus à l’étranger et exécutés totalement ou partiellement en France peuvent être rédigés en langue étrangère.

A noter :

La loi Toubon du 4 août 1994 impose la rédaction en français des documents nécessaires au salarié pour l’exécution de son contrat de travail
(L.122-39-1 du Code du travail)
Ainsi, les juges ont décidé qu’une entreprise devait mettre à disposition de ses salariés une version française des logiciels informatiques, des documents relatifs à la formation du personnel et à l’hygiène et la sécurité (Arrêt de la Cour d’appel de Versailles du 2 mars 2007).

Article L.121-1 du Code du travail

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- Vrai

Explication :

Pour certains emplois, notamment lorsque le salarié doit manipuler des fonds, l’employeur peut demander au candidat une copie de l’extrait n°3 du casier judiciaire.

Cet extrait ne peut être délivré qu’au salarié lui-même et sur sa demande.

Il peut en faire la demande gratuitement par Internet.

Attention : l’employeur ne peut pas demander d’informations relatives aux condamnations judiciaires ni le nombre de points au permis de conduire

Les bulletins composant le casier judicaire

Bulletin n°1
Il comporte l'ensemble des condamnations et des décisions portées au casier judiciaire (certaines de ces informations sont retirées après expiration de délais, amnisties, réhabilitations).

Le bulletin n°1 n'est remis qu'aux autorités judiciaires.

Bulletin n°2
Il comporte la plupart des condamnations figurant au bulletin n°1 à l'exception notamment des condamnations prononcées à l'encontre des mineurs, des décisions étrangères, des contraventions, et des condamnations avec sursis lorsque le délai d'épreuve a expiré.

Le bulletin n°2 est destiné à certaines autorités administratives et militaires pour des motifs précis : accès à un emploi public, obtention d'une distinction honorifique par exemple.

Bulletin n°3
Le bulletin n°3 ne comporte que les condamnations pour crime ou délit à un emprisonnement de plus de deux ans sans aucun sursis (ou dont le sursis a été entièrement révoqué), les peines d'emprisonnement inférieures à deux ans si la juridiction a ordonné leur mention au bulletin n°3.

Ce bulletin ne peut être remis qu'à l'intéressé lui-même, ou à son représentant légal.

BRAVO, vous avez répondu juste.

DOMMAGE, vous n'avez pas répondu juste. La réponse était :
- FAUX

Explication :

Attention ! Le fait de se parer indûment d’un titre, de faire état d’une technicité particulière pour se faire attribuer un emploi exigeant strictement ce titre ou cette technicité constitue un dol.

Définition du dol

Le dol réside dans l’emploi de manœuvres frauduleuses pour obtenir le consentement d’une personne.

Conséquences du dol

Le dol peut entraîner soit :

• la nullité du contrat si l’erreur qu’il a provoqué a déterminé le consentement et si cette influence a été évidente.
• Une faute légitimant le licenciement sans préavis ni indemnité.

Toutefois, au regard de la jurisprudence, deux situations doivent être examinées:

Premier cas : vous avez menti sur vos compétences et vous n'êtes pas capable d'assumer l'emploi que vous avez obtenu. Vous êtes donc incompétent pour effectuer le travail qui vous est demandé. Votre employeur risque de se rendre compte de vos défaillances soit dès la période d'essai soit dès les premiers mois de travail. Il pourra donc rompre le contrat de travail pour faute.

Second cas : vous avez menti sur vos connaissances mais vous avez les compétences pour assumer l'emploi que vous avez obtenu. Les juges estiment que ce qui compte avant tout c'est que vous soyez capable d'effectuer le travail que souhaite votre employeur. Ils excusent donc votre mensonge après coup.

Fausse information assimilée à un dol Fausse information non assimilée à un dol

Le salarié qui prétend être titulaire d’un diplôme d’études supérieures pour obtenir un poste de professeur.
Arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 17 octobre 1995, n° 94-41.239
Le fait d’user des mentions imprécises ou susceptibles d’une interprétation erronée sur son curriculum vitae n’est pas constitutif de manœuvre frauduleuse.
Arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 16/02/1999, n° 96-45.565

Article L 121-1 du Code du Travail
Article 1116 du code civil

Bulletin n°1	Il comporte l'ensemble des condamnations et des décisions portées au casier judiciaire (certaines de ces informations sont retirées après expiration de délais, amnisties, réhabilitations). Le bulletin n°1 n'est remis qu'aux autorités judiciaires.
Bulletin n°2	Il comporte la plupart des condamnations figurant au bulletin n°1 à l'exception notamment des condamnations prononcées à l'encontre des mineurs, des décisions étrangères, des contraventions, et des condamnations avec sursis lorsque le délai d'épreuve a expiré. Le bulletin n°2 est destiné à certaines autorités administratives et militaires pour des motifs précis : accès à un emploi public, obtention d'une distinction honorifique par exemple.
Bulletin n°3	Le bulletin n°3 ne comporte que les condamnations pour crime ou délit à un emprisonnement de plus de deux ans sans aucun sursis (ou dont le sursis a été entièrement révoqué), les peines d'emprisonnement inférieures à deux ans si la juridiction a ordonné leur mention au bulletin n°3. Ce bulletin ne peut être remis qu'à l'intéressé lui-même, ou à son représentant légal.

Fausse information assimilée à un dol	Fausse information non assimilée à un dol
Le salarié qui prétend être titulaire d’un diplôme d’études supérieures pour obtenir un poste de professeur. Arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 17 octobre 1995, n° 94-41.239	Le fait d’user des mentions imprécises ou susceptibles d’une interprétation erronée sur son curriculum vitae n’est pas constitutif de manœuvre frauduleuse. Arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 16/02/1999, n° 96-45.565