Télétravail

Plaidoyer pour un encadrement juridique du télétravail en Afrique francophone !

Le monde du travail change et évolue avec la société. Il y a quelques temps, on recourait au télétravail de façon occasionnelle, parce que contraint ou devant faire face à une situation d’urgence (grève dans les transports en commun, immobilisation à la suite d’un accident, …). La crise sanitaire liée à la Covid-19 est venue impacter le travail et la façon de l’organiser. Elle a converti au télétravail les pays africains, au point de faire acquérir à ce mode d’organisation de travail ses lettres de noblesse.

Malgré l’absence d’une réglementation particulière sur la question en Afrique francophone (excepté véritablement le Maroc), le télétravail est en train de s’imposer dans les entreprises. Pendant le confinement, presque toutes les entreprises y ont eu recours. Il semble même plébiscité par de nombreux salariés.

Dans ce contexte, le législateur n’a plus d’autre choix que de réglementer ce mode de travail qui fait, aujourd’hui, l’objet d’un engouement certain. Ne dit-on pas que le droit est le reflet de la vie en société ? Afin d’éviter des abus, il est temps de procéder à l’encadrement juridique du télétravail.

Les États doivent donner un cadre juridique au télétravail et laisser ensuite le soin, soit aux entreprises, soit aux conventions collectives de branche, la liberté de l’organiser. Avant de tracer les concours de cet encadrement juridique (II), il convient de s’entendre sur la notion de télétravail (I), que l’on pourrait également qualifier de e-travail.

I- Notion de télétravail

Pour mieux cerner la notion de télétravail, il convient, d’une part, de la définir (A) et, d’autre part, de présenter son intérêt (B).

A- Définition du télétravail

Le télétravail peut revêtir plusieurs formes (1) qu’il convient de présenter pour éviter toute confusion avec des concepts voisins (2).

  1. Les différentes formes de télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet au salarié d’exécuter, hors des locaux de l’employeur, un travail qui aurait pu être exécuté dans ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). Le télétravail peut prendre plusieurs formes. Il peut être sédentaire, alterné ou nomade.

Le télétravail est dit sédentaire lorsque le travail est réalisé de façon permanente au domicile du télétravailleur, depuis un bureau annexe de l’employeur ou en tout autre lieu préalablement défini. Le télétravail dit alterné ou pendulaire permet au salarié d’effectuer des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et des périodes de travail en dehors de l’entreprise.

Le télétravail peut aussi être mobile ou nomade. Dans ce cas, le télétravailleur effectue de nombreux déplacements. C’est le cas d’un consultant, d’un représentant commercial. Le télétravailleur nomade passe l’essentiel de son temps de travail hors des locaux de l’entreprise, sans pourtant être localisé à un poste fixe comme dans le télétravail sédentaire ou alterné. Toutefois, il reste en contact avec l’entreprise grâce aux TIC.

  1. La distinction du télétravail du travail à domicile et du travail nomade

Les apparences sont souvent trompeuses. Télétravail, travail à domicile et travail nomade sont souvent utilisés comme des synonymes, alors que ces expressions représentent des réalités différentes. Le fait de travailler hors des locaux de l’entreprise ne suffit pas à lui seul à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Le travail à domicile est celui qui est exécuté, à domicile c’est-à-dire chez soi, par une personne salariée pour le compte d’un donneur d’ordre. Il en est ainsi dans certains métiers : journalistes pigistes, couturiers, traducteurs, dessinateurs, etc. En général, il s’agit d’une activité indépendante (le travailleur est son propre patron)[1], contrairement au télétravail qui est la plupart du temps une activité salariée. Un travailleur à domicile n’est donc pas forcément un télétravailleur, le télétravail pouvant s’effectuer en dehors du domicile.

Le travail nomade concerne les salariés qui se déplacent très fréquemment sur les différents sites d’une entreprise et/ou pour le compte des clients. Ces salariés n’ont pas souvent de lieu de travail fixe. Ils se déplacent avec leur poste de travail, ce sont des salariés mobiles. Il ne faut pas les confondre avec les télétravailleurs nomades qui, en dépit de leur extrême mobilité, utilisent en plus les TIC pour rester en contact avec l’entreprise. C’est le cas des techniciens d’interventions, des commerciaux, etc. Le contrat de travail du travailleur nomade précise les modalités spécifiques d’exécution de leur travail.

En conclusion, même si ces trois modes d’organisation comportent quelques similitudes, ils revoient à des réalités et régimes juridiques différents.

B- Intérêt du recours au télétravail

L’employeur (1), comme le salarié (2) peuvent avoir intérêt à recourir au télétravail, comme mode d’organisation du travail.

  1. Les raisons du recours au télétravail par l’employeur

Plusieurs raisons peuvent amener l’employeur à recourir au télétravail. Il convient d’en citer quelques-unes :

  • Une augmentation de la flexibilité des ressources humaines, avec un service rendu plus qualitatif (gestion par résultats) ;
  • Un allégement de certaines charges, notamment avec la réduction des coûts globaux liés à la présence du salarié dans l’entreprise (charges locatives, frais d’aménagement des locaux, …), le développement d’outils de travail collaboratifs ;
  • Une réduction du taux d’absentéisme et de retard, surtout dans les grandes villes avec les embouteillages ou en cas de grève des transports en commun ;
  • Une meilleure solution d’intégration pour les salariés en situation de handicap ou les salariés ayant des contraintes familiales importantes (suivi d’un enfant malade) ;
  • Une responsabilisation des salariés, facteur de motivation.

Le télétravail implique le télé-management, une supervision à distance, un comportement moins hiérarchisé et plus autonome. Cette supervision peut s’avérer délicate, car il est difficile de mesurer et contrôler le temps de travail, de s’assurer que le salarié ne rencontre pas de difficultés.

  1. Les raisons du recours au télétravail par le salarié

Avec la Covid-19, plusieurs salariés semblent avoir été conquis par le télétravail. À l’échelle du salarié, le télétravail procure, en effet, plusieurs avantages :

  • Une plus grande flexibilité dans les horaires de travail, avec des horaires plus souples qui laissent une certaine marge au télétravailleur ;
  • Une diminution du stress engendré, notamment, par le temps passé dans les transports en commun du fait des embouteillages ;
  • Une responsabilisation du télétravailleur, synonyme d’autonomie, de confiance, de productivité et d’efficacité au travail ;
  • Une meilleure qualité de vie, en évitant les nuisances sonores présentes dans l’entreprise et sur le trajet qui y mène.

Toutefois, même si les avantages l’emportent, il n’en demeure pas moins que le télétravail présente des inconvénients. Il entraîne la perte du lien collectif et peut conduire à l’isolement du salarié, surtout si le télétravail n’est pas bien organisé ou si on est en présence d’un jeune travailleur[2]. Il faut donc mettre en place des garde-fous pour éviter des dérives. La loi doit, par exemple, prévoir un entretien annuel de l’employeur avec le salarié pour évoquer les questions d’organisation de ses missions en télétravail.

II- Contours de l’encadrement juridique du télétravail

La mise en place du télétravail doit respecter certaines règles que le législateur devra consacrer en termes d’obligations (A) et de droits (B) pour les parties prenantes.

A- Définir les obligations de l’employeur

Les obligations se rapportent, essentiellement, à la base du télétravail qui doit être un acte de volonté (1) et aux équipements indispensables au télétravail (2).

  1. Le volontariat comme base du télétravail

Le télétravail ne saurait constituer ni un droit ni une obligation. Sa mise en place doit reposer sur un double acte de volontés : celui de l’employeur et celui du salarié. L’employeur et le salarié doivent se mettre d’accord pour adopter ce mode d’organisation du travail qui peut être convenu à l’embauche ou ultérieurement par voie d’avenant au contrat de travail.

À cet effet, la loi réglementant le télétravail doit prévoir les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail. Cet encadrement doit conduire l’employeur à motiver sa décision, lorsqu’il refuse d’accorder la possibilité au salarié de faire du télétravail. Il doit founir les raisons de son refus lorsque le salarié démontre le bien-fondé du recours au télétravail.

Par la même occasion, la loi peut prévoir les situations exceptionnelles dans lesquelles le télétravail doit être imposé pour permettre la continuité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Il peut en être ainsi en période de pandémie, comme celle de la Covid-19, en cas de grève des transports en commun rendant difficile le déplacement des salariés, etc.

Par ailleurs, à l’instar de la période d’essai, il est souhaitable dans l’optique de l’encadrement, de prévoir une période d’adaptation en cas de passage au télétravail. Cette période d’adaptation doit permettre aussi bien à l’employeur qu’au salarié, de mettre fin au télétravail, sans avoir à se justifier.

  1. Les équipements indispensables au télétravail

Le télétravailleur doit travailler dans des conditions équivalentes à celles de l’entreprise. À cet effet, l’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail (matériel bureautique et informatique, abonnements téléphoniques et à Internet,  …). Il doit formaliser, par écrit, les règles d’utilisation de ces équipements de travail et les sanctions encourues en cas de non-respect de ces règles.

Lorsque le salarié utilise son propre équipement, il doit en être indemnisé. L’employeur doit procéder au remboursement des coûts engendrés par l’utilisation par le salarié de son équipement personnel (téléphone, électricité, Internet, …). Il va de soi que ces frais seront exonérés d’impôts, dans la mesure où ils ont un caractère de remboursement de frais. Un encadrement sera donc nécessaire en terme de plafond, pour éviter toute fraude.

L’activité à domicile représente également un coût pour le salarié. Lorsque le salarié utilise une partie de son habitation pour un usage professionnel, au-delà des frais éventuels liés à l’adaptation de ce local, il est nécessaire de prévoir une prime d’occupation du domicile à des fins professionnelles. A priori, cette prime ne devrait pas être due si l’initiative du recours au télétravail émane du salarié. La loi pourra en décider.

L’employeur doit veiller à la conformité des installations électriques et des lieux où est effectué le télétravail. De même, il doit répondre des dommages occasionnés à l’équipement personnel pour autant que ceux-ci soient directement en lien avec l’activité professionnelle.

L’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés.[3] Par conséquent, il doit veiller à ce que le télétravail ne génère pas des risques pour les salariés en télétravail, du fait par exemple de leur isolement. Il a une obligation de protection envers ses travailleurs.

B- Définir les droits et obligations du télétravailleur

Le télétravailleur est un salarié, qui bénéficier des droits généraux (1) et spécifiques (2).

  1. Les droits et devoirs généraux du télétravailleur

En application du principe d’égalité de traitement, le télétravailleur, comme tout salarié, doit pouvoir bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés. Il en est ainsi de l’accès à la formation, du respect de la vie privée, du droit à la santé et la sécurité au travail, de l’accès aux activités sociales de l’entreprise, etc.

La charge de travail, les normes de production et les critères d’évaluation des résultats du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité des données reçues ou transmises.

L’exercice du télétravail doit se concilier avec la vie privée du salarié à domicile. Il faut définir les plages horaires de travail. La loi doit déterminer les horaires de travail du salarié durant lesquels celui-ci peut être contacté par son employeur. Même si le télétravailleur reste autonome dans son travail, pour le bon fonctionnement du service, il est indispensable de définir d’un commun accord les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur va être joignable au sujet de l’exécution de ses missions.

De même, il sera important de définir dans le contrat de travail les règles relatives à la durée du travail et au décompte des heures supplémentaires. Cela doit constituer une clause obligatoire du contrat de travail du télétravailleur ou de l’avenant à son contrat de travail. À défaut, les parties ne seront pas à l’abri des conflits.

  1. Les droits et devoirs spécifiques du télétravailleur

L’encadrement juridique du télétravail doit intégrer les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail au sein des locaux de l’entreprise. Le télétravailleur doit avoir la possibilité d’occuper ou de reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit même être prioritaire pour occuper ce poste en cas d’arrêt du télétravail. À cet effet, l’employeur doit être tenu de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur, dès lors qu’il est justifié, ne doit pas être un motif de rupture du contrat de travail. Cette précision sera nécessaire pour éviter des abus.

Le cadre de l’accident durant le télétravail doit être défini. Suivant la réglementation actuelle, la législation sur les accidents du travail s’applique à un salarié qui chute en entreprise en descendant la marche d’escalier.[4] La présomption d’imputabilité s’applique. Pour un télétravailleur, qui n’est pas dans un cadre du travail classique, la question est plus complexe.

La difficulté provient du fait qu’il n’est pas facile de définir un espace de travail au domicile du télétravailleur, même si on peut déterminer de façon précise des horaires de travail dans le contrat de travail. Pour protéger le télétravailleur, tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’activité professionnelle doit être présumé accident du travail. Les codes de la sécurité sociales doivent donc être modifiés en conséquence.

[1] Pour des développements approfondis sur la notion de travail dépendant, voir Henri-Joël TAGUM FOMBENO, Droit du travail sénégalais, Ed. L’Harmattan, 2017, p. 76 et s.

[2] Pour faciliter l’adaptation du salarié, il peut être indiqué de subordonner le télétravail à une ancienneté minimale. Cela permettra au salarié de se familiariser au préalable avec la culture d’entreprise, son organisation et son poste.

[3] Henri-Joël TAGUM FOMBENO, Santé et sécurité au travail en Afrique – Aspects juridiques et pratiques, Ed. L’Harmattan, 2019, p. 127 et s.

[4] Henri-Joël TAGUM FOMBENO, Droit sénégalais de la protection sociale, Ed. L’Harmattan, 2020, p. 91 et s.

 

Henri-Joël TAGUM FOMBENO

Docteur d’État en droit

Spécialiste en droit du travail et de la protection sociale

Consultant Formateur en droit social et RH

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